Учеба
Разная информация
Ссылки на сторонние ресурсы
  • Хочешь сюда пиши админу
  • Навигация
    Партнеры

    b9d1c2f1
    Опрос
    Помог ли вам этот сайт?


    Топ новости


    Практическая работа 3 по Управлению персоналом ТЕМА: Сущность профессиональной ориентации.

    Практическая работа 3

    Тема: Сущность профессиональной ориентации.

    Цель: Разработка программы подготовки кадров.

    Задание: Разработайте собственный вариант программы под-готовки кадров, используя в качестве примера следующие варианты.

    Вариант 1

    Ход работы.

    1 Основные задачи подготовки кадров:
    - создание оптимальных условий для работы;
    - квалификационный рост сотрудников;
    - создание благоприятной условий внутри персонала;
    - развитие компетенций по новым проектам и внутри них;
    - создание кадрового резерва;
    - повышение эффективности взаимодействия;
    2 Характеристики требуемого уровня развития руководящих кадров.
    Руководитель должен уметь следующее:
    - определять и распределять обязанности каждого сотрудника
    - кратко, полно и доступно ставить цели и задачи
    - контролировать выполняемую работу
    - оценивать работу сотрудников
    - быстро, адекватно, анализировать сложившуюся информацию, и вырабатывать способы её решения(если это проблема)
    3 Определение форм и методов повышения профессионального уровня кадров.
    Выделяют два вида форм повышения квалификации: самостоя-тельное обучение без отрыва от производства, что крайне не жела-тельно, данный тип обучения негативно влияет на трудовую дея-тельность работника, отвлекая его от работы. Второй вид с отрывом от производства является более эффективным, в плане усвоения информации, этот вид обучения проводят как правило отдельные структуры организации, либо сторонние организации.


    4 Направление распределения кадров.
    Распределение кадров является одним из важнейших показате-лей дальнейшей работы организации, способный повлиять на эффек-тивность работы всей организации.
    Необходимо помнить что «вертикальное» передвижение кадров не всегда эффективно и целесообразно. Надо применять так же «го-ризонтальное» распределение, это позволит распределить кадры из областей их концентрации и переизбытка, устранив при этом дефи-цит работников в других подразделениях.
    5 Мероприятия по подготовке кадров для новых видов дея-тельности.
    - выбор кандидатов на новую должность
    - проведение собеседования с кандидатами
    - отсеивание кандидатов
    - обучение при введении в должность (техника безопасности, охрана труда)
    - обучение по профессиональной ориентации (курсы семинары)
    6 Подготовка и совершенствование резерва кадров.
    1 этап: выбор критериев отбора. Создание «Профиля успешного кандидата»
    2 этап: оценка и отбор кандидатов
    3 этап: развитие. Выделяют три вида развития: стажировка, обучение, тренинг.
    4 этап: удержание и использование. Основные направления: новые назначения, ротации, мобильный резерв, включение в инноваци-онные проекты.
    7 Подбор, подготовка и повышение квалификации руководите-лей и лиц работающих с персоналом.
    На руководящие должности должны приниматься, лица:
    - имеющие образование в сфере управления персоналом
    - должны иметь опыт работы в этой сфере деятельности
    - умеющие быстро и комплексно анализировать ситуацию
    - умеющие общаться с людьми, устранять конфликты, поддер-живать корпоративный дух, и благоприятную атмосферу.
    Отбор ведется как и с помощью тестирования, так и при лич-ных наблюдениях руководящего состава, и отбора кандидатов наибо-лее подходящих для этой работы.
    Обучение следует проводить учитывая должность руководите-ля, так для высшего руководства следует принимать индивидуальное (групповое) обучение в соответствии с западными стандартами. Для линейных руководителей - сквозные комплексные программы. Обучение проводят в виде семинаров лекций, курсов, тренингов.
    8 Подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов.
    Повышение квалификации научно-педагогических работников проводиться не реже одного раза в 5 лет в образовательных учреж-дениях системы повышения квалификации и профессиональной пере-подготовки кадров, в высших учебных заведениях, в ведущих россий-ских и иностранных научных и производственных организациях путем обучения, прохождения стажировок, участия в работе семинаров, а также с использованием других видов и форм повышения квалифика-ции.
    9 Определение потребности в специалистах
    Потребность в специалистах выражается в снижении произво-дительности организации, нехватке кадров.
    10 Повышение квалификации социалистов
    См пункт 8 Специалисты так же могут проходить семинары на которых они смогут обменяться опытом, и узнать о нововведениях в их областях деятельности.
    11 Направление кадров для подготовки и повышения квалифика-ции с учётом перспективных потребностей.
    Является очень рискованным мероприятием т.к. возможны сле-дующие ситуации:
    - не надобность специалистов прошедших обучение
    - «простой» специалиста
    кадры отправляются на обучения в организации ведущие обу-чение персонала в данной (перспективной) области
    12 Работа с выпускниками школ и вузов.
    Выпускникам школ и вузов сложней всего приобщиться к орга-низационной культуре, и производству, т.к они не имели раньше опыта работы. Для таких работников проводят такие процедуры как:
    - введение в специальность
    - определение наставника
    - первичная техника безопасности
    - ознакомление с производством
    - адаптационный период
    13 Особые формы переподготовки и повышения квалификации.
    - переподготовку - получение новой специальности;
    - стажировку специалистов учреждений образования;
    - подготовку кадров высшей научной квалификации через ас-пирантуру, соискательство, магистратуру.
    14 Установление связей с другими организациями по обмену кадрами
    Эффективней всего создавать связи с организациями схожими по своей структуре, похожей кадровой политикой. Так что бы работ-ник как можно быстро прошёл адаптационный период.
    15 Подготовка руководителей нижнего звена (мастеров)
    Руководители нижнего звена отбираться в процессе работы., в этот период мастера и набираются опытом. Мастера могут быть за-мами линейных руководителей во время их отсутствия.
    16 Подготовка и повышение квалификации рядовых исполните-лей.
    Работники как правило ведут подготовку и повышение квали-фикации в специализированных организациях по обучению сотрудни-ков, прохождении курсов. Так же работники повышают свою квалифи-кацию в процессе работы.
    профессиональной, готовки, варианты, Разработайте, программы, собственный, кадров, Сущность, ориентации, примера, работы,
    похожие статьи:
    Поиск
    Партнеры